Arbeidsmarketing
Afdrukken

Arbeidsmarketing voor een aantrekkelijke organisatie

Wie de medewerkers houdt, heeft de markt

De zorgvraag wordt alsmaar groter, het aantal mensen dat zorg kan (of wil) verlenen alsmaar kleiner. Oplopende spanning tussen vraag en aanbod. Dus moet u een slimme manier vinden om uw organisatie aantrekkelijk te maken voor medewerkers. Want wie de mensen heeft en kan houden, heeft de zorgmarkt. Daarover gaat deze themabrief. Hoe u met de gereedschapskist van de marketing meer mensen van de arbeidsmarkt kunt aantrekken en ongewenst verloop kunt voorkomen.

Wat wil de medewerker?

Een vrije interpretatie van de bekende pyramide van Maslow biedt een kapstok voor de behoeften van de werkende mens. Mensen werken om:
  • Inkomen te genereren
  • Daarbij een bepaalde mate van zekerheid en gemak te ervaren
  • Bij een groep te horen
  • Erkenning en waardering te krijgen
  • Zichzelf te ontplooien
  • Niet alle behoeften hoeven even zwaar te wegen.

Voor sommige medewerkers is bij een groep horen veel belangrijker dan zelfontplooiing. Anderen kiezen juist voor de organisatie waar ze de meeste erkenning en waardering denken te krijgen. Leeftijd, opleiding, gezinssituatie, culturele achtergrond e.d. zijn van invloed op de dominantie binnen de behoeftereeks.

Arbeidsvoorwaarden zijn slechts een hygiënische factor

De arbeidsvoorwaarden blijken maar voor een beperkte groep mensen doorslaggevend bij hun keuze voor een werkgever. Zeker in de zorg, met zijn centraal geregelde arbeidsvoorwaarden, kan een werkgever zich moeilijk onderscheiden op dit aspect. Wel kan de werkgever onderscheidend inspelen op de behoefte aan zekerheid en gemak. Flexibele arbeidstijden zijn voor medewerkers met schoolgaande kinderen vaak van doorslaggevend belang, net als een beperkte reistijd. Echter alle zorgorganisaties bieden fl exibele werktijden en er liggen vrijwel altijd verschillende zorginstellingen binnen redelijke reisafstand. Arbeidsvoorwaarden zijn door dit alles een hygiënische factor geworden; een zorgorganisatie kan zich er niet positief mee onderscheiden (wel negatief).

Onderscheidend aantrekkelijk zijn

Aantrekkelijke organisaties onderscheiden zich doordat zij beter dan andere werkgevers inspelen op de behoeften van medewerkers om bij een groep te horen, erkenning en waardering te krijgen en zichzelf te ontplooien. Dit raakt vrijwel alle aspecten van de organisatie, van strategie tot cultuur, van managementstijl tot ondersteunende systemen:
  • Een organisatie waar mensen bij willen horen Heeft een aansprekende missie en uitdagende strategie Heeft een bijpassende, onderscheidende externe uitstraling en congruente interne cultuur Bestaat uit overzichtelijke teams waarin mensen elkaar kennen en zich met elkaar verbonden voelen
  • Erkenning en waardering krijgen medewerkers als Hun team een herkenbare bijdrage levert aan herkenbare interne of externe klanten Zij een herkenbare bijdrage leveren aan hun team Die bijdragen worden gezien en gewaardeerd De organisatie net zo goed voor hen zorgt als zij voor hun klanten zorgen
  • Aantrekkelijke zelfontplooiing vereist Aandacht van de organisatie voor de persoonlijke waarden en doelstellingen van de individuele medewerker Dat ontplooiing vertaald wordt in een persoonlijk groeipad Dat de direct leidinggevende gecommitteerd is aan het persoonlijk leertraject en dit met coaching en faciliteiten ondersteunt

Segmenteren en positioneren op de arbeidsmarkt

Het is voor een werkgever gebruikelijk om de arbeidsmarkt te segmenteren op de criteria opleiding en werkervaring. Wij pleiten er voor om daarnaast te segmenteren op het belang van de eerder beschreven behoeften. Kies de segmenten waaruit u bij voorkeur medewerkers wilt halen en wilt houden. Ontwikkel een arbeidsmarketingmix die inspeelt op de dominante behoeften in deze segmenten. Een herkenbare positionering is een eerste voorwaarde voor een aantrekkelijke organisatie. Zo zijn er bedrijven die met een ‘up or out’ (‘grow or go’) propositie expliciet appelleren aan de groep waarvoor zelfontplooiing een dominante behoefte is. McKinsey bijvoorbeeld. Anderen zoeken geen jobhoppers, maar mensen die zich voor langere tijd willen binden. Zij positioneren zich op de behoefte ‘erbij horen’. De politie, NS, KLM en Rabobank zijn hier voorbeelden van. Binnen een organisatie bestaan meerdere functiegroepen. Het kan nodig zijn om te differentiëren in de propositie voor functiegroepen. Als u huishoudelijke hulpen zoekt, is een aanbod gericht op zelfontplooiing minder voor de hand liggend. Heeft u dringend fris bloed nodig in het contingent leidinggevenden, dan valt een dergelijke voorstel wel te overwegen.

P&O en Marketing; een slimme symbiose

Is dit een coup van Marketing, een poging om de arbeidsmarkt te veroveren ten koste van P&O? Integendeel, de expertise van P&O is onmisbaar bij het bepalen en implementeren van de strategie gericht op het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers. Het hele HRM instrumentarium en alle gereedschappen voor organisatieontwikkeling zijn nodig om een organisatie aantrekkelijk te maken voor zittende en potentiële medewerkers. Wel kan Marketing iets toevoegen aan P&O. Laat Marketing de arbeidsmarkt onderzoeken. Gebruik de SWOT analyse (job SWOT) om uw positie als werkgever in beeld te brengen (zowel op de arbeidsmarkt als onder de medewerkers die u aan uw organisatie wilt binden). Laat een marketeer meedenken over de arbeidsmarktstrategie en over de wijze waarop de propositie voor de externe en interne doelgroepen vorm kan krijgen. Laat hem meten welke wervingsactiviteiten werken en welke niet. Wij pleiten voor een intensieve samenwerking tussen P&O en Marketing, met als lonkend perspectief een onderscheidend aantrekkelijke organisatie.

Wilt u meer weten over hoe u met arbeidsmarketing meer medewerkers kunt aantrekken en behouden? Neemt u dan contact op met Joost Koemans, telefoon 076 - 888 26 76 of e-mail Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft JavaScript nodig om het te kunnen zien. .